社内研修プログラムの設計方法を解説！種類ごとの内容・効果や進め方

社内研修とは、外部に研修を委託するのではなく、社内の人材が講師役を務め、研修を実施する教育方法です。特に、自社のフローに最適化された業務のノウハウをはじめとした、実務に役立つ技能を伝える際に役立ちます。

社員の階層や職種、研修のテーマに応じて、どういった研修形式が効果的なのか、どのように教えればよいのかは異なります。これから社内研修のプログラムを設計するならば、設計方法について事前に知っておくのが大切です。

この記事ではHR担当者に向けて、社内研修プログラムの設計方法や講師の選び方について詳しく解説します。

社内研修の種類は、大きく分けて「OJT研修」と「OFF-JT研修」の2つがあります。

また、社内研修の種類は研修内容・対象者や、実施形式の違いによってより細かく分類できます。

以下では、社内研修の種類を「研修内容・対象別」と「実施形式別」に分けて解説します。

社内研修の種類を研修内容・対象別で分類すると、「階層別研修」「職種別研修」「テーマ別研修」の3つに分けられます。

社内研修を研修内容・対象別で分けて考えると、社員に受けさせるべき研修の方向性が具体的にイメージできます。

自社にとって必要性が高い研修を選び、適切な対象者に研修を実施しましょう。

社内研修を実施形式別に分けると、「座学」「グループワーク」「ロールプレイング」「オンライン・eラーニング」の4種類があります。

それぞれの実施形式は、座学とオンライン・eラーニングが受動的な研修になりやすいのに対し、グループワーク・ロールプレイングは主体的な学習ができます。

社内研修ではなるべく主体的な学習ができるよう、複数の実施形式を組み合わせることがおすすめです。

社内研修を導入するには、どのような研修内容が必要なのかを分析し、適切な研修プログラムを設計・実施することが重要です。

社内研修を効果的に実施するための研修プログラムの設計方法と進め方を解説します。

まずは経営層や現場管理者、現場で働く社員からのヒアリングを行って、現状の課題の洗い出しを行います。研修の対象者があらかじめ決まっている場合は、研修対象の社員からのヒアリングに重点を置いてください。

現状の課題は、社員の業務内容・役職・勤続年数などによって異なります。多くの研修では課題解決が主な目的となるため、課題の洗い出しは徹底的に行いましょう。

課題の洗い出しと同時に、課題について分析も行います。課題の分析では、課題が短期的な取り組みで解決可能なものか、もしくは中長期的な取り組みが必要かを分けることが大切です。課題解決によって得られる効果が、研修を行うコストに見合っているかも検討します。

洗い出した課題はホワイトボードなどに書き出し、分析による評価でまとめておくと、視認性がよくなって研修プログラムの設計がやりやすくなります。

次に、洗い出しと分析をした課題の内容をもとに、社内研修の目標とゴールを設定しましょう。

社内研修の目標は、研修を通して参加者に達成してほしいポイントの中から段階を踏んで設定します。例として、「高度なコミュニケーション能力の習得」であれば、初期目標に「自分の意見をまとめる」ことを設定し、中間目標に「他人と議論する」を設定しましょう。目標を段階的に設定すると、社員の研修への取り組みを達成度で評価できるようになり、後の研修評価に役立てられます。

社内研修のゴールは、研修の最終的な目標の達成です。ゴールを設定するときは、段階的に設定した目標から連続して達成できる内容であり、ゴール達成によって課題解決ができているかを確認してください。

社内研修の目標・ゴールを設定した後は、目標とゴールの到達を実現できる社内研修プログラムの策定を行います。

社内研修プログラムの策定で決めるべきことは、主に下記の内容です。

また、社内研修を外部に委託する場合には、外部の講師との打ち合わせや予算・日程の調整なども必要です。

研修プログラムの策定後は、研修プログラムの運用ルールを作成し、研修後の対応についても準備を進めます。

研修プログラムの運用ルールとは、研修プログラムを企業の制度として運用するために必要な基本的な決まりのことです。「研修実施前の準備を誰が行うか」「社員への研修告知をどのように行うか」などを決定し、社内研修が体系的に実施できるように運用の管理を行います。

研修後は、「研修内容が身についているか」「業務で活用できているか」をアンケートや理解度確認テストなどで調査し、研修の有用性について評価をします。思わしくない結果がある場合は原因を分析し、次に開催する研修に向けて改善を進める仕組みづくりが必要です。

社内研修を実施するにあたっては、研修参加者への指導などを行う講師を選定する必要があります。

社内研修を担当する講師の選び方は、以下で紹介するポイントを押さえましょう。

社内研修を担当する講師には、研修テーマについての豊富な知識と業務で役立つノウハウを有していることが求められます。該当する分野の最新動向に詳しく、研修を通じて参加者に知識・ノウハウを教授できるかどうかで人材を選びましょう。

社内で豊富な知識・ノウハウを有している人材を探すには、人材の業務知識やノウハウを客観視できる人事評価制度の導入が必要です。専門業務についての検定や360度評価などで能力を評価できる体制を整えることで、社内研修の講師を任せられる人材探しを適切に進められます。

ただし、仕事ができる社員やノウハウを持つ人材が、そのまま優れた講師であるとは限らない点に注意しましょう。豊富な知識・ノウハウを有していること以外にも、コミュニケーション能力や説明力・指導力の高さもチェックする必要があります。

講師候補の社員が、参加者と円滑なコミュニケーションが取れるかを検討しましょう。

講師役の社員に求められるコミュニケーション能力は研修の種類によって異なります。1on1で行うことが多いOJT研修であれば、1人の参加者と対面で指導できる能力があれば十分です。

しかし、OFF-JT研修などの研修では、多人数の参加者をまとめて指導する能力が必要です。参加者に講義やワークの提示を行いつつ、参加者一人ひとりの理解度を確認したり、質疑応答をしたりしなければなりません。多人数の参加者相手であってもコミュニケーションに問題がないかを確認しましょう。

また、講師候補の社員と参加者との関係性も考える必要があります。例を挙げると、管理職研修では現職の管理職もしくは管理職候補が参加者であるため、役職の格差がある若手社員や中堅社員は講師に向いていません。参加者との間で役職などのしがらみがない講師を選ぶことが大切です。

社内研修を担当する講師には、研修内容を分かりやすく説明できる説明力・説得力が求められます。「研修内容が分かりやすいか」は講師選びで重要なポイントです。

研修内容の分かりやすさで講師を選ぶ際は、想定する参加者のレベルに応じた説明ができることを重視しましょう。

例を挙げると、新入社員研修の講師には、業務知識が十分ではない新入社員相手にも分かりやすく説明できる能力が必要です。

一方で中堅エンジニア研修のように、参加者が特定テーマ・分野について知識を持っている場合は、講師はより専門的な内容を分かりやすく説明する能力が必要となります。

社内研修を担当する講師が社内で見つからない場合は、以下で紹介する2つの対処法を実践するとよいでしょう。

社内研修の講師を社外講師に依頼するべきか、社内で育成するべきかは、社内研修で取り扱うテーマによっても違いがあります。

社内では精通している人材がいないテーマや、専門分野の最新動向などを学ぶ内容であれば、社外講師に依頼するほうが適切です。

一方で、企業の基本業務を学ぶ新卒研修や、組織内の業務知識・ノウハウを共有するために行う研修であれば、社内で講師を育成したほうがよいでしょう。

社内研修は大きくOJTとOFF-JTの2種類に分類でき、それぞれ異なる目的とメリットを持ちます。効果的な研修実施のためには、現状の課題分析、研修の目標とゴールの設定、具体的なプログラムの策定、そして研修後のフォローアップが必要です。

また、社内の人材から講師を選ぶときには知識やノウハウの豊富さだけでなく、コミュニケーション能力や分かりやすく説明する能力もチェックしてください。社内で適切な講師が見つからない場合は、専門性が高い内容であれば社外講師に依頼するのがおすすめです。対して、新卒研修など専門性が低いテーマであれば、社内で講師を育成し、社員のスキルアップと成長を促すとよいでしょう。